Le recours au télétravail est l’une des conséquences les plus visibles de la pandémie du Covid-19 sur notre économie. Ce mode de travail était, il y a encore quelques mois, très peu mis en œuvre par les entreprises françaises, notamment les TPE/PME. Cependant, ce dernier remet en question les modes d’organisation au sein de nos entreprises. Toutes les structures, y compris les plus petites, sont amenées à réfléchir sur ces changements à établir.

Le télétravail : risques et opportunités

Le télétravail comporte de nombreuses opportunités mais aussi des risques.

Télétravail: un avantage pour beaucoup de salariés.

En premier lieu, ce mode de travail peut permettre aux collaborateurs d’une entreprise de bénéficier d’une meilleure qualité de vie au travail. En effet, le télétravail offre plus de liberté aux employés :

• l’agencement de leur espace de travail
• le rangement de leurs affaires
• l’organisation de leur temps de travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail est aussi généralement synonyme d’une augmentation de la motivation, de la concentration et de la productivité des salariés. Un collaborateur qui se sent mieux à son bureau, a un meilleur contrôle de ses distractions. C’est aussi une personne qui délivrera un travail de meilleure qualité en un temps limité. Toujours dans cette logique, une politique de travail représente une opportunité de diminuer drastiquement l’absentéisme au travail. En effet, une personne motivée et heureuse dans son activité professionnelle ne sera pas sujette à des périodes de difficultés et de découragement qui sont souvent les causes de l’absentéisme au travail.

Par ailleurs, le télétravail constitue aujourd’hui une solution performante pour garantir la continuité de l’activité, y compris lorsqu’il est impossible pour le salarié de se rendre au travail (neige, confinement, grèves…). Enfin, le télétravail permet à de nombreux salariés d’économiser du temps de transport. Le salarié d’une entreprise peut dès lors passer plus de temps dans ses activités personnelles ou au contraire travailler quelques heures en plus chaque mois.

Les effets pervers possibles du télétravail

Néanmoins, ce mode d’organisation comporte aussi des risques sur plusieurs aspects. Tout d’abord, sur le management. En effet, ce dernier doit évoluer en parallèle de la politique de télétravail de l’entreprise. Par exemple, certaines personnes vont avoir tendance à travailler beaucoup moins lorsqu’elles sont chez elles alors que d’autres au contraire ne savent plus faire la différence entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ainsi, ces derniers ne s’arrêtent pas vraiment de travailler et perdent ainsi la barrière entre la vie privée et professionnelle, marquée habituellement par des repères tels que les transports ou un changement de lieu. Ces deux situations s’avèrent très négatives à long terme et les managers doivent porter une attention très particulière à adapter leur encadrement aux profils des collaborateurs.

D’autre part, ce qui constitue une opportunité pour le salarié et son entreprise peut aussi devenir la source d’un sentiment d’isolement. Par exemple, lorsque l’on ne discute avec ses collègues qu’à travers des visio-conférences dédiées au travail, le nombre d’interactions sociales pourrait progressivement diminuer, entrainant un isolement croissant et insidieux. Au-delà du préjudice psychologique, cela affecte également, à terme, le sentiment d’appartenance à l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cette raison que beaucoup d’entreprises continuent d’inciter leurs collaborateurs à se rendre quelques jours (entre 1 et 3 par exemple) au bureau chaque semaine. Cette décision est aussi liée à l’importance du travail en équipe au sein d’une entreprise. Or, certains projets nécessitent une cohésion d’équipe et une coordination entre les différents corps de métiers. Cela ne peut pas se faire sans des jours de travail au sein d’un même lieu.

Nos conseils pour la mise en place du télétravail et son cadre légal

Dans le secteur privé, le télétravail et ses conditions sont négociés dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur. Cette dernière doit préciser :

• les conditions de passage en télétravail ;
• les conditions de retour à un mode d’organisation sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de télétravail ;
• les plages horaires au cours desquelles l’employeur est autorisé à contacter le salarié.

Cependant, s’il n’existe pas de charte ou d’accord collectif, il est nécessaire que le salarié et son employeur formalisent leur accord sur la politique de télétravail, par exemple au moyen d’un courriel. Dans certaines situations, encadrées et exceptionnelles, le télétravail peut être imposé par l’entreprise.

Enfin, voici quelques conseils afin de favoriser une mise en place réussie.

• Evaluer les différents besoins des collaborateurs : cela permet d’avoir une meilleure compréhension des conditions de réussite du projet. Par exemple, une entreprise peut avoir particulièrement besoin d’échanger avec ses équipes sur ce qui va changer sur le plan managérial ou de rassurer ses équipes techniques sur la manière de poursuivre leur travail.

• Donner des clefs aux salariés pour réussir avec ce nouveau mode d’organisation : la réussite du télétravail passe aussi par la capacité des salariés à saisir les opportunités que cela représente pour eux. Si des salariés ont tendance à ne pas savoir s’arrêter de travailler chez eux, cela paiera de leur apprendre à faire de vraies coupures dans leur journée. Certains collaborateurs manquent de motivation chez eux ? Leur entreprise devrait discuter de ces difficultés avec eux en amont et mettre en place des mesures adaptées à chacun.

• Souligner la confiance de l’employeur envers les salariés : en plus d’être valorisant, cela pourra responsabiliser ou motiver davantage.   

• Sonder régulièrement les salariés sur leurs ressentis et leurs éventuelles suggestions : la prise en compte des avis et l’ajustement du management est un facteur clef de succès.

Conclusion :

Pour conclure, la mise en place du travail à distance demande une réflexion collective, de l’employé comme de l’employeur, sur l’adaptation des processus existants. D’une part, il s’agit de créer et de mettre en place de nouveaux supports de travail, mais aussi de les réglementer. De plus, il est important de compléter cette réflexion par la redéfinition des missions du manager.

Les changements induits par le télétravail peuvent sembler conséquents, d’autant plus qu’ils touchent des domaines très larges (technique ou encore structure organisationnelle). Ainsi, pour vous permettre de mener ces changements au mieux, n’hésitez pas à faire appel à nos conseils pour être accompagné !